Door HappyOrNot Americas
Vertaling: Feedbacksmiley.nl
Geloof het of niet, er was een tijd dat er niet zoiets bestond als: Human Resources.
En dat is misschien moeilijk voorstelbaar, in een wereld waarin we ons constant richten op het werven, aannemen en vinden van manieren om medewerkers beter te betrekken. Maar de eerste HR-afdeling (of iets wat daar op z’n minst op leek) ontstond eigenlijk pas in het begin van de 20e eeuw.
De meesten geloven dan ook dat de eerste werkelijke human resources-afdeling pas in 1901 werd opgericht, en wel door The National Cash Register Company (NCR) na verschillende stakingen en uitsluitingen van werknemers. Hoewel het toen als ‘personeel’ werd aangeduid, was de rol van deze nieuwe afdeling, zoals vastgesteld door NCR-leider John H. Patterson, grotendeels gericht op naleving, registratie, veiligheid op de werkplek, loonbeheer en het afhandelen van klachten van medewerkers, evenals training voor toezichthouders in relatie tot nieuwe wetten en praktijken op de werkplek.
De ontwikkeling van personeelsadministratie
Hoewel de trend van het managen van ‘personeel’ niet direct van start ging, groeide deze langzaam uit toen steeds meer bedrijven zich realiseerden dat ze meer moesten doen om hun werknemers managen. In de jaren 1910 introduceerden Tata Steel en de Ford Motor Company bijvoorbeeld een ongehoorde arbeidspraktijk, te weten: de 8-urige werkdag.
Tegen de jaren 1920 kwam Personeelsadministratie naar voren als een duidelijk afgebakend veld in de Verenigde Staten en hield zich voornamelijk bezig met de technische aspecten van het aannemen, evalueren, trainen en de salariëring van werknemers. Het personeel werd in de meeste organisaties als een “staf” -functie beschouwd en het concentreerde zich niet echt op de manier waarop verschillende tewerkstellingspraktijken van invloed waren op de algehele prestaties van een organisatie.
Ook de vakbonden groeiden stevig in deze periode en de afdeling Personeelszaken hielp zowel loongerelateerde kwesties als andere verschillen tussen vakbond enerzijds en management anderzijds op te lossen.
Twee mannen vielen ook in de eerste helft van de 20e eeuw op vanwege hun bijdragen aan werkplekbeheer.
En zie daar, de ‘Vader van wetenschappelijk management’
Eén daarvan was Frederick Taylor, bekend als de vader van wetenschappelijk management. Hij speelde een grote rol in de ontwikkeling van de personeelsafdeling in de vroege jaren 1900.
In zijn boek, Shop Management, bepleitte Taylor de ‘wetenschappelijke’ selectie en opleiding van werknemers. Tevens wordt hij als een van de eersten gecrediteerd om een businesscase te maken voor een beter management van werknemers. De belangrijkste principes van wetenschappelijk management zijn onder meer:
- De wetenschappelijke methode gebruiken om de meest efficiënte manier van werken te bepalen
- Werknemers afstemmen op een taak waarvoor ze geschikt zijn
- Proactief toezicht houden op prestaties en feedback geven
- Toewijzing van planningstaken aan managers, zodat werknemers zich concentreren op de taak die voorhanden is
Deze principes klinken waarschijnlijk vandaag de dag bekend bij iedereen in Human Resources.
Taylor heeft ondernemers en managers zelfs geadviseerd over hoe ze hun mensen beter kunnen managen en aansturen, met betere resultaten als doel. Je zou kunnen zeggen dat hij zich richtte op de betrokkenheid van medewerkers, lang voordat iemand de vinger had gelegd op wat dat nu werkelijk was.
Maslow’s “Hierarchy of Needs”, een voorloper van engagement
De andere grote bijdrage aan de 20e-eeuwse ontwikkeling van human resources en personeelsbeleid werd geleverd door Abraham Maslow.
Hij ontwikkelde zijn beroemde “Hiërarchie van behoeften”, die managers hielp te begrijpen hoe werknemers beter konden worden gemotiveerd, worden geworven en beter werden behouden.
Volgens Maslow hebben alle mensen behoeften waaraan moet worden voldaan.
Vervolgens heeft Maslow de welbekende piramide gebruikt om die behoeften te beschrijven en te categoriseren.
De theorie is dat aan de behoeften aan de onderkant van de piramide moet worden voldaan voordat de behoeften op het volgende niveau kunnen worden aangepakt.
- Niveau 1: Psychologische behoeften (onderkant van de piramide) – Mensen hebben lucht, voedsel, water, slaap en andere basiselementen nodig om te overleven. Dus, hoe verhoudt dit zich tot werknemersbetrokkenheid? Medewerkers hebben een comfortabele werkomgeving nodig.
- Niveau 2: Veiligheidsnoden – Mensen moeten het gevoel hebben dat niet alleen zij, maar ook hun familie, hun eigendom en hun andere persoonlijke hulpbronnen veilig zijn. Op de werkvloer, als werknemers zich zorgen maken over hun persoonlijke veiligheid (zoals ziek zijn of gewond raken op het werk) of hun professionele veiligheid (zoals het verliezen van hun baan), zal het moreel hieronder lijden.
- Niveau 3: De behoefte om lief te hebben en erbij te horen – Een sterk gevoel van verbondenheid hebben is de sleutel tot het opbouwen van een geëngageerde cultuur. Werknemers die goede vrienden hebben op het werk zijn eerder geneigd om betrokken te zijn dan degenen die dat niet hebben. En bedrijven met een bewezen cultuur van sociale activiteiten hebben een hogere mate van werknemersbetrokkenheid dan bedrijven die dat niet hebben.
- Niveau 4: De behoefte aan Erkenning – Dit is de overtuiging van een werknemer dat ze niet alleen goed werk doen, maar ook dat hun bijdragen worden erkend. Mensen willen het gevoel hebben dat ze resultaten boeken en als werknemers geloven dat ze dat doen – en geloven (dankzij de erkenning van werknemers) dat anderen waarmee ze werken erin geloven – ze meer betrokken en productiever zullen zijn.
- Niveau 5: Behoefte aan zelfactualisatie (top van de piramide) – Zelfverwezenlijking is de overtuiging dat iemand zijn potentieel op het werk maximaal kan benutten. Medewerkers willen de beste zijn in wat ze doen en de taak van een goede manager is hen te helpen dat te realiseren. Met zelfactualisatie voelen medewerkers zich vertrouwd en mondig – met andere woorden: ze ervaren controle van over hun baan én hun toekomst.
Het is gemakkelijk in te zien hoeveel van Maslow’s theorie ons in het werkplekbeheer van vandaag stuurt. En dan met name in de ontwikkeling van een sterke werkplekcultuur en medewerkersbetrokkenheid. Sterker nog, velen geloven dat Maslow’s Hiërarchie van Behoeften niet alleen gebouwd is op een deel van het werk van Frederic Taylor, maar ook een voorloper is van onze 21ste eeuwse medewerkersbetrokkenheid van vandaag. Feedback Smiley is trots om een rol te spelen in de voortdurende ontwikkeling van slimme medewerkersbetrokkenheid. We omarmen niet alleen de historische onderbouwing van Human Resources, maar we hebben de tools en ervaring om u te helpen verbonden te blijven met een goed presterende en betrokken medewerkersteam en de Employee Experience te begrijpen.
Neem snel contact met ons op. Als de officiële vertegenwoordiging van HappyOrNot in de Benelux kunnen we je direct laten weten hoe ook binnen jouw organisatie de HappyOrNot-service van grote optimaliserende waarde kan zijn.